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㈱ブリング・グロース様と
【コミュニケーション能力】について対談しました

最後までお読みいただいた方には≪読者プレゼント≫があります!!

~目次~
1.採用選考で重視される項目№1「コミュニケーション能力」とは?
2.「コミュニケーション能力」が高い方を採用するにはどうすればいいのか?
3.「コミュニケーション能力」をたかめるにはどういった取り組みが必要か?
4.参加者紹介

採用選考で重視される項目№1「コミュニケーション能力」とは?

対談|高川 健二
宮本)新卒採用では、コミュニケーション能力が求められる能力NO.1となっています。このことについて、どう考えますか?
 
高川)当社ではコミュニケーション能力がという言葉は使いません。
   コミュニケーション能力という言葉は定義として、抽象的で漠然としていますね。
 
宮本)確かに外国人を採用する場合には日本語がどの程度出来るのかというのもコミュニケーション能力ですし、
   メールの文章を書くのもコミュニケーション力ですよね。一般的に多くの方が考える元気で明るくて人柄がいい…という
   単純な基準ではなさそうですね。
 
高川)採用担当者にインタビューをすると担当者ですらどういうコミュニケーション能力が必要かわかっていないケースも
   多いです。
 
宮本)そうですね。トップからはコミュニケーション能力が高い人を採ってくれと言われ ても具体的な判断基準がないと、
   直感でしか判断できないですね。
 
高川)そもそもなんでコミュニケーションが必要なのか会社が理解する必要あります。
   チームで仕事進めるから必要なのか、営業でお客様に好印象を持って欲しいから必要なのか細分化すればいくつも
   理由がでてきます。
   会社としてその方針が決まらなければ、必要な能力が具体的にわからないので、採用も教育もできません。
 

「コミュニケーション能力」が高い方を採用するにはどうすればいいのか?

対談|髙原 真紀
宮本)採用面接の際にコミュニケーション能力があるかを見抜くことはできるのでしょうか。
 
髙原)面接を受ける方は面接の練習をしてくるので見抜くことは難しいですね。
   人との関わりがしっかりできるかや、意思疎通ができる、言葉のキャッチボールがしっかりできるかなどは決まりきった
   質問が多い採用面接では特に見抜くことが難しいです。
 
宮本)確かに声が震えているか、しっかり目線を見て話して相槌を打っているのか…といった判断項目を設ければ、可視化して
   判断することができますが、高原さんのおっしゃった内面的な部分の能力は見抜きづらいですね。
   そうなると、コミュニケーション力を高めるためには、従業員教育をする必要があるということでしょうか?
   例えば、チームワークが必要とされる仕事で上司と部下とのコミュニケーションが必要であるために、能力を鍛えたい
   場合にはどのような取り組みをすればよいのでしょうか。
 

「コミュニケーション能力」を高めるにはどういった取り組みが必要か?

対談|ブリング・グロース
髙原)実は採用時にコミュニケーション力を求める会社ほど、社長や上司が部下とコミュニケーションを取れていないという
   ケースが多いんです。
   だから新しく採用された方もコミュニケーションが重要だと思ってくれないんです。
   ですので当社では、中間管理職を教育することに力を入れています。中間管理職は上への伝達も下への教育も行わなければ
   ならない、もっともコミュニケーションが必要とされるポジションです。
   その中間管理職の方に、単にコミュニケーション力を使ってリーダーの役割を全うしてくれと求めるのではなく、
   裁量や役割を明示してあげることが必要です。
   現場にとって、「自由にやっていいよ」が一番、困ります。
   会社のビジョンを明確にするだけでも従業員は自然と行動できるようになるんです。
 
高川)当社の経営理念にもあるのですが、「あるべき姿を見出し、あるべき姿に到達させる」のが、教育です。
   大事なのは目標とゴールを決めて明確に示すこと。そのための現状把握すらできてないケースが多いんです。
   
宮本)教育ついて質問なのですが、私の場合は、部下を3人持つだけで精一杯です。
   今後も組織図を作る上で、私の部下についても最大で3人までの部下しか持たせないようにしようと思っているのですが、
   前職で800人も持っていた高原さんは本当にすごいですね。なにか秘訣はあるんですか?
                   
髙原)まず部下を少なくするという判断は、正解です。
   例えば10人の部下がいれば教育にかける時間が10分の1になりますので、少ないほうが理想なんです。
   逆に多くの部下を持つ場合は、とにかく毎日部下と関わることが重要です。
   部下から上がってきた問題は小さなことでもすぐに解決してあげることを意識します。
   そうしたことで、部下からの信頼も上がります。部下にはとにかく現場に集中させることが必要です。
               
宮本)なるほど。
   経営者の仕事は戦略を立て実行させることだと考えているのですが、部下が現場を一番把握してもらう環境になって
   もらえば、必然と経営者は部下の話しを聞きたくなるからそういった意味でも部下と上司のコミュニケーションの改善にも
   繋がるかもしれませんね。

参加者紹介

高川 健二
スピーカー①
高川 健二(株式会社 ブリング・グロース 代表取締役)
 
20年間小売業に勤務し、マーケティング、マネジメントを学ぶ。
前職の企業は、その20年間で売上を約100億から約2,200億へと約22倍に成長し、
非上場企業から東証一部上場へ果たす。
前職では店長、スーパーバイザー、運営課・採用課・教育課課長を経験。
現場に直接かかわるマネジャーと営業の間接部門となる教育担当としての経験から
OJTとOff-JTのトータルコーディネートをお客様へ提案している。
HP:https://bring-growth.com/

 
髙原 真紀
スピーカー②
髙原 真紀(株式会社 ブリング・グロース 専務)
 
約800人の部下をまとめる統括マネジャーの経験を持つ。
離職防止面談での引き留め率は、通常であれば1割、2割が良いほうなところ、約7割の
引き止め実績を残している。
それは、単なる「引き留め」ではなく、本人の意思による退職の取り消しであり、
無理やり引き留められた時と、腑に落ちた状態で留まった時では、その後の成長や
パフォーマンスが大きく違っている点が特徴。
主催セミナーでは、講師髙原の面談に対する基本的な考え方や、退職を申し出た本人との
向き合い方を導き出し体系化したプログラムを発信し、「考え方」「対応の仕方」が
180度変わるセミナーであると評価を得ている。
お客様の企業に入りこみ、部下の指導を行う「外部上司」サービスが人気。
 
事務所代表-宮本欣弥_コピー
聞き手
宮本 欣弥(宮本人事労務パートナーズ 代表 社会保険労務士)
 
石川県野々市市で助成金・補助金申請専門の社会保険労務士事務所を経営。
経営理念は「助成金・補助金申請を社会の隅々まで広げ、経営の自律を促すことで
ステークホルダーを豊かにする」
自律する会社へ導くための経営塾「自律経営アカデミー」を主催
HP:https://hr-sr.com/
Twitter:https://twitter.com/wakwak_hr 
Facebook:http://www.facebook.com/miyamoto.hrsr
Instagram:https://www.instagram.com/wakwak_hr/?hl=ja
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